限界が見えてきた従来の採用マーケティング
企業の採用活動において、リクナビやマイナビといった巨大プラットフォームだけでなく、WantedlyなどのビジネスSNSや、自社のTwitterアカウント、社員の紹介（リファラル）など、求職者を集める入口（チャネル）は多様化しています。しかし、どの媒体にかけた予算（広告費や時間）が最も有効だったのか、精緻な効果測定を行えている企業は多くありません。
求人プラットフォームの罠を回避する
採用サイトの「エントリー（応募）ページ」へのリンクを、各媒体ごとに異なる短縮URL（例: sturl/recruit-tw, sturl/recruit-fb…）で掲載します。外部プラットフォームの管理画面から提供される「閲覧数」だけではなく、実際に自社のエントリーページまでクリックして飛んできてくれた「真の関心層」の数を、自社の手元にある短縮URLのデータとして比較・確認できるようになります。
費用対効果（ROI）に基づいた採用予算の最適化
「閲覧数は多いが離脱が多く応募に繋がらない媒体」と、「閲覧数は少ないがクリック率が高く、質の高い応募が来る媒体」が判明すれば、次期の採用予算をどこに重点的に投下すべきかが明確になります。マーケティング領域で培われたデータ分析の考え方を、人事・採用領域に持ち込むための最短ルートが短縮URLの活用なのです。